工资数额有争议，举证责任在单位

      2005年4月，王某进入某某机电有限公司上海分公司工作（以下简称“公司”），双方没有订立书面劳动合同，公司每月以现金方式向王某发放基本工资为1000元，住房补贴500元。

      2007年10月，公司通过民主程序制定了《员工手册》，《员工手册》其中有一条规定，员工拒绝签订劳动合同，视为自动离职。2007年12月22日，公司要求王某签订劳动合同，但是遭到王某拒绝。公司当即根据《员工手册》的规定，书面通知王某双方劳动关系2007年12月22日解除。

       对于公司的立即解除劳动关系的做法，王某不服，于是委托律师向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，提出了以下几项申诉请求：1、要求公司支付未提前30天通知解除劳动关系的替代通知金1500元；2、要求公司支付经济补偿金9000元。3、要求公司补缴自2005年4月至2007年12月的综合保险

      仲裁委员会经过依法审理，最终支持了王某的全部申诉请求。

案例分析

      这是一起发生在《劳动合同法》实施前夜的用人单位终止事实劳动关系的典型案例，从仲裁裁决的结果来看，本案涉及到终止劳动关系、提前通知义务、 工资支付清单保管义务、社会保险等相关劳动法内容。尽管在《劳动合同法》实施后，已经没有事实劳动关系这样的法律概念了，用人单位用工之日起，双方之间就形成了劳动关系。但本案中涉及的几个法律问题，仍然需要用人单位能有清楚的认识和正确的做法。希望通过对本案的分析，能对用人单位规范用工行为有所帮助。
      根据《上海市劳动合同条例》第四十条规定，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十天通知劳动者。换言之，如果用人单位单方面终止事实劳动关系，无需任何理由，只要提前三十天书面通知劳动者即可。而本案中，用人单位则是以劳动者违反公司《员工手册》规定，拒绝签订劳动合同视为自动离职为由终止事实劳动关系。那么，为什么用人单位无需理由却要寻找理由来终止劳动关系呢？究其原因，在于经济补偿金的支付不同。根据《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（三）》规定，用人单位依据《上海市劳动合同条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。但劳动者符合《上海市劳动合同条例》第三十条、第三十三条规定情形的，用人单位可以不予支付经济补偿金。也就是说，如果是因为劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以不予支付经济补偿金，否则，应按照劳动者在本单位工作年限支付相应的经济补偿金，没有提前30天通知劳动者的，还需要支付一个月的代通金。
      那么，王某拒绝按照通过民主程序制定的《员工手册》的约定签订劳动合同的行为是否构成严重违反单位的规章制度呢？

《员工手册》主要规定的是涉及劳动者切身利益的规章制度，除了在程序上要遵循民主原则，在制定后还有一道必经程序，即公示或告知义务，只有经过公示或告知后，该《员工手册》才对全体员工具有约束力。在案件审理中，王某称只看到过《员工手册》（讨论稿），对正式实施的《员工手册》并不知晓，而是否履行了公示或告知义务的举证责任在公司，公司没有证据证明对该《员工手册》已告知过王某，这样，公司以王某违反规章制度为由终止与王某的事实劳动关系的做法缺乏法律支持，也正因如此，仲裁庭支持了王某要求公司支付代通金和经济补偿金的申诉请求。
     另外，本案还涉及到经济补偿金计算标准问题，经济补偿金的计算标准应为员工在解除或终止劳动关系前12个月的平均工资。公司只提供了王某2007年10月的工资支付清单，基本工资、住房补贴、出差补贴一共为2700元。王某主张前12个月的工资平均为3000元，公司称王某前12个月的月平均工资绝对没3000元，但是公司并没有向仲裁委提供王某每月的工资签收清单。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，用人单位必须书面记载支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存二年备案。王某虽没有证据证明其前12个月的平均工资为3000元，但对劳动者工资的支付数额的举证责任在于用人单位，因公司不能举证支付王某前12个月的实际工资数额，所以应承担不利后果。也正因如此，仲裁委最终支持了王某要求前12个月的月平均工资为3000元的主张。
      此外，还有一个关于综合保险的缴纳问题。王某系外来从业人员，与公司建立了事实的劳动关系，公司就应当为其补交综合保险。同时需要提醒的是，《劳动合同法》实施后，用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可单方解除劳动合同，同时用人单位还应向劳动者支付每工作满一年一个月工资的经济补偿金。
  

君拓律师事务所专业致力于用工管理、劳动争议处理，该案例为本所律师承办的真实案例

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