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小朱2004年大学毕业后应聘进入上海某信息公司工作。8月3日，双方签订了为期4年的劳动合同。合同中有这样一条规定：“员工享受公司给予的培训，培训费用为六万元，如员工要求解除劳动合同，应赔偿全部培训费用”。小朱认为自己刚刚毕业，很多东西需要多学习，企业能够提供好的培训条件，自然值得高兴，因此没有多想就在合同上签了字。但是合同签订后很长时间内，公司仅让老员工充当培训老师进行了几次企业岗前培训的讲课，根本没有兑现所说的6万元的技术培训，而且也没有兑现合同里约定的项目承诺。所以小朱经过再三考虑于2005年5月份向公司书面递交了辞职申请。没想到，小朱刚刚辞职就被信息公司告上了劳动仲裁庭———公司向小朱索赔8万元。
小朱觉得自己很冤，他理直气壮地走上仲裁庭为自己辩护，但仲裁结果并不如愿：裁决书没有全部支持公司的申诉请求，但要求小朱支付单位2万元培训费。理由是：在培训期间，公司为小朱支付工资和“四金”共计2万元，因此，小朱应赔偿单位这笔损失。拿到裁决后小朱很无奈，于是聘请律师作为自己的代理人，向法院递交了起诉书。
在一审过程中，公司表示，小朱自被录取后，一直处在公司安排的带薪培训当中，没有从事过任何物化的劳动，整个培训过程中公司还为小朱提供师资、设备以及工资福利等待遇。小朱的辞职给公司造成了经济损失，依据合同约定，他违约还应赔偿公司培训费6万元，现公司只要求其赔偿其在培训期间公司支付的工资等2万元，是完全正当的。
法院审理后做出判决，支持了原告小朱的诉请，即小朱不用对公司承担任何赔偿责任。
上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析
服务期是劳动者因接受用人单位出资招用、出资培训或者给予特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。现在，企业都强调提高员工素质，非常重视对员工进行培训，甚至不惜投入培养人才。为了使培训后的员工能够继续留在企业工作，很多公司在对员工进行培训之前就与员工签订服务期协议。所以，服务期问题已成为公司白领、技术人员等经常会遇到的一个法律问题。由于服务期协议多数由企业自行制订，缺乏必要的协商与监督，再加上有些企业对相关法律法规有意无意的曲解，因此常常引发纠纷。
按照《上海市劳动合同条例》规定，用人单位只能对“由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者”就服务期作出约定。也就是说，劳动关系双方约定劳动合同期限或者服务期，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费损失。而且，根据有关规定，单位出资培训员工的，如果是在试用期内，员工辞职的，企业不能要求员工支付该费用。对于可以要求员工支付培训费损失的，有服务期的按服务期等份递减，没有服务期的按劳动合同期递减，如果没有约定合同期的按五年递减。这里要注意的关键一点是，用人单位出资培训，必须要有支付凭证，没有支付凭证的，员工可以拒绝赔偿。
本案中，公司虽然对小朱进行了一定培训，但是不能提供为该培训所支付的货币凭证等相关证据，因此不能要求小朱赔偿培训费。其次，劳动关系存续期间，企业应该向员工支付工资、缴纳社保费，公司不能将此视为公司培训费的一部分，毕竟小朱是进单位工作而非进学校学习。本案中，公司所谓学员还是代教老师都只不过是公司自己的区分，在法律上都是企业的员工，而员工工作或在单位接受内部培训更好为公司服务都有权获得工资报酬。因此，被告公司关于培训期间其支付原告小朱的工资和为小朱支付的“四金”应视作为公司支出的培训费用的辩解，缺乏法律依据，法院也不予认可。另外，根据本案实际情况，信息公司与小朱约定的“服务期”也不符合法律规定。最终，法院判决驳回了公司的全部诉讼请求，而支持了小朱的诉请。
在此，我们还想明确另外一点，一般来说，服务期协议多数情况下是约束劳动者的，但是这并不是说在企业出资培训了员工或者为员工提供了特殊待遇以后，就可以对服务期的履行不承担任何义务。实际上，服务期从根本上讲也是一种劳动合同期限，在这个期限以内，企业仍然要遵守《劳动法》及其相关法律的规定，如果企业存在暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者未按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件的，劳动者仍然可以随时通知单位解除劳动关系。
君拓律师事务所专业致力于用工管理、劳动争议处理，该案例为本所律师承办的真实案例
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